פרטיות, עובדים ומעקב מרחוק

אתם מעסיקים עובדים ומנסים לתפעל את העסק שלכם באופן יעיל וחוקי?

אתם עובדים בחנות או במשרד ומרגישים שחודרים לכם לפרטיות האישית שלכם יותר מדי?

רשות הגנת הפרטיות פרסמה בדצמבר 2022 טיוטה להערות הציבור ביחס לדעתה על ניטור מרחוק של עובדים, ואני רוצה להציג את עיקריה בפניכם.

המדובר למשל בפיקוח על אתרים בהם העובד גולש בשעות העבודה, סריקת הדוא"ל, שליטה על מצלמת הרשת שלו ועל חיישני השמע, ניטור תנועות עכבר ומקלדת (קילוגינג) או מסך העובד וכדומה.

נקודת המוצא היא שהמעקב והניטור של העובדים מרחוק אינו פסול והוא אף מקובל מכח הפררוגטיבה של המעסיק (העסק שלי הוא שלי). כלומר – זכותו של מעסיק לנטר אחר מה שמתרחש בעסק שלו.

אלא, שגם ניטור שכזה חייב להעשות במספר מגבלות שחשוב להכיר אותן (וראו למשל את פסקי הדין בעניין איסקוב וקלנסווה).

כנקודת מוצא, על המעסיק להיות מודע לסכנות לפרטיות העובד שכרוכות בניטור שכזה ולבדוק את כל הצעדים בהם הוא נוקט בהתחשב בסיכונים האלו ודומיהם:

1. שאלת האיסוף ושמירת מידע אישי ללא הסכמה.
2. איסוף וחשיפת מידע אישי שהוא מידע רגיש.
3. וגם איסוף ושמירת מידע עודף.
4. לאחר מכן יש להיות מודעים לסכנה שבדלף וזליגת מידע של המידע שנאסף.
5. כמו גם לסכנה של שימוש לרעה במידע שנאסף.
6. ועוד יש לזכור את תחושת הפגיעה האישית של העובד עקב הפיקח הנרחב עליו ועל ביתו.

עקב כך הרשות להגנת הפרטיות מתארת מספר נושאים שיש לשים לב אליהם.

למשל, השימוש באמצעי המעקב ובנתונים שהם מפיקים שצריך שיהיה למטרה נכונה, טובה וראויה. לא "סתם כי בא לי". צריך שתהיה "זיקה לאינטרסים הלגיטימיים של מקום העבודה". למשל – מניעת גניבות מהקופה, שיפור היחס ללקוחות וכל אינטרס לגיטימי אחר.

צריך שהשימוש יהיה סביר ומידתי. כלומר, אם יש אמצעי ניטור ומעקב שפוגע פחות בפרטיות העובד, אין להפעיל אמצעי פוגעני יותר. חשוב לזכור שהמעקב והניטור מתבצע לאו דווקא במקום העבודה אלא בעבודה מרחוק. במצב דברים כזה, העובד עשוי להמצא בסביבה אחרת שמעצם טיבעה מעוררת את הצורך להגן על הפרטיות שלו ביתר שאת. למשל, בבית שלו.

יש אמצעי מעקב שהפגיעה שלהם בפרטיות גבוהה במיוחד (כמו שהזכרתי קודם, למשל מעקב אחר העובד, בביתו, באמצעות מצלמה). בהתאם השימוש בהם חייב להיות רק במקרים חריגים, למטרה ספציפית מותרת וכשאין ברירה אחרת.

קל וחומר שישנם מצבים בהם המעקב אחר העובד עלול לפגוע בפרטיותם של אחרים (למשל – בני ביתו או אחרים שנמצאים לידו).

יש להמנע ככל האפשר ממעקב כזה במועדים ובזמנים שאינם בגדר שעות ההעסקה (למשל אסור שהמצלמה בבית העובד תפעל באופן שוטף, 24/7).

כשכבר נאסף מידע רלוונטי, יש להשתמש במידע הזה רק לצורך המטרה לשמה נאסף, ולא לכל מטרה אחרת. אפילו שהמידע כבר בידי המעסיק.

על המעסיק מוטלת חובה בסיסית ליידע את העובד על המעקב, מטרת המעקב, האמצעים בהם נעשה שימוש, אופן ביצוע המעקב וכדומה. על הידוע להיות ברור ולא מתחמק, וככל שהאמצעי יותר פוגעני, כך היידוע תצריך שיהיה יותר ברור ומפורט.

לאחר מכן יש לוודא קבלת הסכמת העובד למעקב (עניין ההסכמה כבר נדון בפסיקה ונקבע שעליו להתחשב בעובדה שההסכמה אינה חופשית לגמרי במערך יחסי העבודה). בהעדר הסכמה אין לאסוף מידע.

מצד שני, אם יש מטרה לגיטימית ומדובר באמצעים מינימליים, מותר למעסיק לדרוש הסכמה כאמור וסירוב של העובד לתת אותה עלול להיות בעל השלכות במערך יחסי העבודה. ועדיין, גם אם העובד מסכים, זה אינו מתיר מעקב ופגיעה גדולה מהסביר והנדרש. או למטרה שאינה לגיטימית.

עוד חשוב להמנע מאיסוף ושמירת המידע מעבר לנדרש. יש להחיל את עקרון צמצום המידע העודף ויש לבחון את המשך שמירת המידע לפחות פעם בשנה. כך למשל, אם המידע נאסף למטרה מסויימת וזו פקעה או עברה מן העולם, אין להמשיך ולשמור את המידע שנאסף לאותה מטרה.

סיכום ומסקנות:

1. בראש וראשונה יש ליידע את העובד על כל הפרטים המהותיים של אמצעי המעקב.
2. בנוסף יש לוודא את הסכמתו של העובד. כל עוד המעקב לגיטימי, על העובד לתת את הסכמתו ואם לא יתן אותה – הדבר עלול להחשב כנגדו.
3. (ואני אוסיף: תזכרו לתעד גם את ההודעה וגם את ההסכמה. הדרך הטריוויאלית היא להתאים את הסכם ההעסקה לכך).
4. ניטור – מותר.
5. על המטרה להיות לגיטימית.
6. על הניטור להיות סביר ומידתי.
7. חובת צמידות השימוש במידע למטרה לשמה נאסף.
8. יש לקבוע צעדים שיצמצמו את הפגיעה האפשרית בצדדים שלישיים.
9. יש לצמצם את היקף המעקב והפגיעה ככל הניתן.
10. יש לצמצם את המידע העודף ולבחון צמצום זה באופן שוטף.

לסיכום אזכיר שהרשות גם שלחה אותנו לזכור ולקרוא את עמדתה למשל ביחס לשימוש במצלמות מעקב במקום העבודה וגם הטיוטה בעניין איסוף נתוני מיקום של עובדים באמצעות אפליקציות ייעודיות.

המאמר נכתב בינואר 2023 ונבדק על ידי עוה"ד יורם ליכטנשטיין.

אין להסתמך על המאמר או על תוכנו כתחליף לייעוץ משפטי בכל נושא ספציפי והוא לצרכי השכלה כללית בלבד.