פרטיותו של עובד בהודעות SMS במקום העבודה
בנושא פרטיותם של עובדים מתלבטות הפסיקה הזרה והישראלית בין שני שיקולים שכל אחד מהם מושך לכיוון אחר.
האחד – פרטיותו של העובד, שאינו עבד של מעסיקו. השני – זכותו של המעסיק שקניינו (מקום העבודה) ישמש לשם ביצוע העבודה ולא לשם מטרות פרטיות.
פסק הדין הקליפורני (Quon v. Arch Wireless) שניתן בנושא פרטיות עובד בהודעות SMS במקום העבודה אינו בהכרח מתאים "לתנאי הארץ ותושביה", כיוון שהוא התמקד בחקיקה אמריקאית שאינה קיימת כלשונה בארץ, אך ניתן ללמוד ממנו קווים מנחים שמקבילים לפסיקה הישראלית. עיקר הבעיה שם היתה שהמשטרה העניקה לשוטריה זכות לשלוח SMSים בכמות של 25,000 תווים לחודש. מי ששלח יותר – שילם.
קוון שלח יותר ושילם. המשטרה ביקשה לעיין בהודעותיו על מנת לקבוע מה קו הגבול שיש לחייב בו את העובדים ואת קוון עצמו. מעסיקיו אף התחייבו שלא יעיינו בהודעותיו אם ימשיך לשלם על השימוש החורג (ולמרות זאת "השיגו" תדפיסי הודעותיו). קוון טען להפרת פרטיותו וכן להפרת Stored Communications Act.
בית המשפט קבע, בין היתר, שלקוון היתה זכות סבירה לפרטיות (קביעה שגם בארץ כבר התקבלה, גם ביחס לפרטיות עובד ודואר אלקטרוני) . למרות זאת, למעסיק היתה זכות לגבור על פרטיות זו אם הדבר הודע לקוון מראש ואם ההפרה היתה סבירה – פרופורציונאלית למטרה.
בבית המשפט של הערעור נקבע שהיקף עיון כזה בהודעותיו לצורך המטרה שנזכרה אינו סביר (וקביעות נוספות ביחס למעמד ספק השירות הטלפוני והמידע שאוחסן אצלו). בהנחה שמטרת המשטרה היתה לבדוק את התאמת הגבול של 25,000 תווים לחודש, בידי המשטרה היו גם שיטות אחרות (כמו לבקש ממנו לספור את התווים או להמנע מקריאת ההודעות הפרטיות).
כמוסבר, גם בארץ למעשה נקבעה הלכה דומה. בראש וראשונה – למעסיק אין זכות לעיין בדואר אלקטרוני, מסנג'ר ואמצעי תקשורת אחרים ופרטיים של עובדיו. זו נקודת המוצא. זכות זו תקום רק כאשר המעסיק הודיע לעובד על כוונתו זו, העובד הסכים ומימוש הזכות יבוצע באופן סביר ולא חריג.
וכיצד משיגים הסכמה זו? למשל באמצעות ניסוח מושכל וברור של הסכם ההעסקה והנהלים לעובדים. באמצעות קביעת מדיניות מחשבים, טכנולוגיה ואינטרנט שמגדירה בדיוק מה מותר ומה אסור ומה המעסיק עלול לעשות. כן חובה להבהיר לאילו מטרות יתכן שיתבצע עיון כאמור.
מי שלא עשה כך עלול למצוא עצמו מפר חוק. מסמכים אלו הם חובה, ובלעדיהם – זו בהכרח הפרת פרטיות לעיין בתקשורת פרטית שכזו. אולם בכך לא די. חייבים לוודא שגם היקף העיון המתבצע, נעשה בהתאם למטרות שהובהרו לעובדים ובהיקף המינימלי הנדרש. פסק דין וקוון למשל מלמד אותנו שאילו היה המעסיק נוקט בגישה אחרת, היה משיג את מטרתו ולא עובר על החוק. גם בארץ הפסיקה הלכה בכיוון זה.
(*) ממועד כתיבת המאמר היו שינויים בדין כפי שהוא חל. האמור במאמר זה יתכן ואינו עדכני עוד.
יוני 2008
האמור במאמרים השונים באתר הינו הסבר כללי, אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא.
בכל מקרה ספציפי יש להעזר בבעל מקצוע המתמצא בתחום והאמור באתר אינו יכול לספק פתרון לבעיה ספציפית.